суббота, 17 декабря 2011 г.

Стратегия корпоративного электронного обучения



Стратегия электронного обучения (э-обучения) определяется общей стратегией обучения персонала компании, которая, в свою очередь, тесно связана с  организационной стратегией и миссией организации. При этом стоит отметить, что нет «правильных» стратегии обучения и способа ее создать. Все зависит от организационной структуры, корпоративной культуры и мнения руководителей о ценности сотрудников.

Формирование стратегии э-обучения
Стратегия э-обучения должна включать методы его проектирования и развертывания, управления изменениями, знаниями и технологиями.
Методы развития стратегии электронного обучения таковы:
· Она должна существовать в формате, похожем на бизнес-план, который поддерживается руководством и сотрудниками организации.
· Результаты оценки проекта э-обучения должны рассматриваться на ежеквартальном совещании.
· Документация, касающаяся стратегии электронного обучения, должна быть доступна сотрудникам компании.
Развертывание данной стратегии можно разделить на пять стадий: анализ, проектирование и развитие, выполнение, пилотное обучение и оценка. В свою очередь, каждая из них имеет четыре управляемые области: технологии, учебные материалы, управление изменениями и развитие организации.
Следует отметить, что сегодня, учитывая динамичность времени, уметь управлять изменениями в компании очень важно. А построение стратегии э-обучения – это тоже планируемые изменения в квалификации сотрудников новыми, более эффективными методами.
Для эффективного обучения и перевода организации на новые условия работы, нужно сделать следующее: (Управление изменениями http://www.smart-edu.com/index.php?option=com_content&view=article&id=321:con321&catid=51:c51&Itemid=306)
·  Сотрудники должны ясно понимать, чем занимается организация и кто является ее клиентами. Необходимо четкое определение общих целей компании и персонала.
·  Нужно четко определить новые требования к работе тех сотрудников, которых затронут изменения. Необходимо, чтобы они понимали, как должно измениться их поведение и подход к ведению дел.
·  Во время перехода на новые условия работы компании важно определить новые «правила игры». Роли и обязанности должны быть распределены заново, в соответствии с новыми требованиями к производственному процессу, а система управления производством – обеспечить условия для процесса адаптации каждого сотрудника и всей организации в целом.
·  Компания должна получать своевременную и полезную информацию, на основе которой будут приниматься рентабельные, ориентированные на клиента решения.
·  Основные рабочие процессы не должны противоречить целям, стоящим перед организацией, и постоянно совершенствоваться.

Анализ
На первой стадии оценивается потребность организации в обучении. Результаты анализа обеспечивают ответы на основные вопросы, касающиеся продолжительности проекта э-обучения, необходимых ресурсов, бюджета и результата.
Определение требований к технологиям. Необходимо проанализировать, какие LMS (системы управления обучением – прим. ред.) поддерживают SCORM (стандарт, разработанный для систем дистанционного обучения – прим. ред.), и как о них отзываются пользователи.
Затем следует воспользоваться открытой LMS или купить лицензию, установить систему на сервере организации или развернуть ее на гостевом сервере.
Определение требований к учебному материалу. На этом этапе обучающая команда проекта должна:
1.                  собрать данные по текущему состоянию обучения в организации;
2.                  определить ожидания сотрудников по данному вопросу;
3.               проанализировать поддержку целей бизнеса;
4.                  установить соответствие методов обучения (аудиторное, дистанционное, обучение на рабочем месте) культуре персонала;
5.                  определить виды доступа сотрудников к учебным материалам;
6.                  установить используемую педагогическую технологию.
На этом этапе формируется понимание краткосрочных и долгосрочных целей компании, особенностей ее корпоративной культуры и анализируются текущие обучающие мероприятия. Для этого используются беседы, круглые столы, анкетные опросы, фокус-группы и обзоры, в которых принимают участие все сотрудники организации.
На этапе анализа окружающей среды обучающая команда должна ответить на следующие вопросы:
· Как воспринимается обучение руководителями отделов и как они его поддерживают?
· Воспринимают ли сотрудники обучение как ресурс, который помогает им в работе и дает новые навыки?
· Что работники должны делать лучше для достижения целей компании?
· Какие методы обучения используются?
· Каким образом используется дистанционное обучение?
· Каковы преимущества и недостатки существующей системы обучения?
· Чем сотрудников можно привлечь к обучению?
· Как на потребности в обучении влияют пол, язык общения и т.д. персонала?
· Связаны ли индивидуальные цели обучения работников с развитием их карьеры?
Кроме того, необходимо гарантировать, что стратегия создания учебных материалов поддерживает требуемые результаты обучения.
Ключевыми решениями стратегии проекта могут быть:
·      учебные материалы или информация;
·      выбор формата обучения: в аудитории, дистанционно или на рабочем месте;
·      выбор синхронного (учебный процесс протекает в определенное время) или асинхронного (учебный процесс протекает в удобное для обучаемого время) обучения;
·      выбор традиционного или «быстрого» подхода к созданию учебных курсов.
Появление «быстрых технологий» относится к новым направлениям создания курсов обучения. Если традиционный учебный проект, особенно по создания дистанционных курсов длится месяцами, то «быстрый» используется, когда важны критические навыки работы и незамедлительные результаты.
Быстрый учебный проект – метод проектирования, который позволяет создать учебные материалы за считанные дни или недели. Он повторяет шаги традиционного учебного проекта, но с меньшим количеством повторений.
Выбор традиционного или «быстрого» подхода зависит от многочисленных факторов и включает:
· уровень целей обучения;
· уровень навыков, который необходимо достигнуть после обучения;
· срочность проведения обучения.
Как правило, лучше использовать «быстрый» учебный проект для одноразовых курсов или частей курса.
Определение требований управления изменениями. Хотя при создании новой стратегии э-обучения часто пренебрегают управлением изменениями, оно играет важную роль на этом этапе.
Определение организационного развития. Каждый деловой процесс, на который воздействует проект, должен быть зарегистрирован и утвержден. На этом этапе целесообразно определить, действительно ли процессы обеспечивают потребности организации, и как система обучения связана с системой управления талантами компании. Организационная структура и руководящий персонал должны обеспечивать поддержку проектируемого учебного процесса.
Важно также помнить, что при развертывании системы обучения может измениться потребность в персонале обучающей команды – например, уменьшиться потребность в лекторах и увеличиться в тренерах.

Проектирование и выбор
Выполненная в течение первой стадии оценка технологии определяет выбор LMS. Некоторые организации создают свою систему, которая учитывает ее потребности, но для ее создания требуется время и человеческие ресурсы.
На этом же этапе определяется необходимый интерфейс разрабатываемых курсов.
Проектирование содержания. Проект обучения зависит от многих факторов, например, от того, какие курсы уже существуют (например, в компании), а какие еще необходимо создать, как они классифицируются и выполняют требования повышения квалификации сотрудников.
На основе данного анализа выбирается методология развития содержания проекта обучения. Далее проектируется требуемая поддержка его выполнения, основанная на потребностях организации – например, создание баз знаний и программ тренингов.
Затем можно выбрать соответствующее программное обеспечение.
Стоит отметить, что отсутствие доступного содержания – один из самых больших факторов риска проекта. Создание учебных материалов часто занимает много времени, поэтому «быстрый» учебный проект лучший использовать, когда содержание доступно или его легко получить.
Кроме того, необходимо обеспечить разработчиков проекта э-обучения необходимыми шаблонами. Например, в PowerPoint можно предусмотреть общие типы слайдов для учебного использования: главная страница (название курса), представление курса, цели, темы, текст, изображение, вопросы и обратная связь. Следует также учитывать, что разработчикам может понадобиться помощь в определении целей обучения и ее их связи с содержанием учебного материала проекта, в определении критического понимании содержания и его краткости информации, языка и грамматики, последовательности и оценки усвоения учебного материала.
План управления изменениями обеспечивает маршрут выполнения потребностей, идентифицированных в течение первой стадии. Он должен, как минимум, определять основные стадии управления изменениями (подготовка к изменению, управление изменением, укрепление изменения) и включить оценку удовлетворения потребностей компании.
В первой части плана предусматриваются правила и методы оповещения о ходе проекта, изменениях, демонстрациях и т.д. Во второй части плана устанавливается, кто и когда обучается, каковы потребности данного обучения. Это дает гарантию того, что разработчики учебного материала ознакомились с инструментами развития проекта и его методологией.
Организационный план развития определяет задачи, методологию и гарантирует, что развертывание э-обучения учитывает организационную структуру. Проект сосредотачивается не только на процессах, но и на организации и развертывании ресурсов.
В плане также предусматриваются описание новых деловых процессов и процедур компании, их воздействия на существующие процессы и систему их поддержки по уровням иерархии. Проект должен включать новые иерархические роли с необходимой оценкой.
Любое изменение организационной структуры требует проектирования описаний работы для новых должностей.

Выполнение
Выполнение технологических решений. Этот шаг выполняется совместно с поставщиками системы и IT-специалистами для учета возможностей LMS или LCMS (систем управления учебным контентом – прим. ред.). Сначала система устанавливается и конфигурируется – здесь возможно подключение дизайнеров. На этом этапе важно определить организационную структуру курса и способы размещения данных.
Учитывая важность этого этапа, необходимо дополнительно рассмотреть и утвердить его, тщательно проконтролировать функциональные возможности конечных пользователей и любые отклонения от плана.
Выполнение содержаниянаиболее продолжительный этап. Здесь можно использовать существующее на образовательном рынке содержание, что требует четкого определения требований к нему. Необходимо также преобразование содержания и его последующая оценка.
Очевидно, что наиболее сложно создавать новое содержание. В этом случае рекомендуется дополнительная тренировка разработчиков.
Выполнение плана управления изменениями. На этом этапе в соответствии с планом формируются коммуникации и проводится обучение разработчиков и тренеров.
Выполнение плана организационного развития в значительной степени касается результата сотрудничества с другими отделами по организационным потребностям. Необходимо загрузить профили пользователей с указанием квалификации, типов отношений и связей с новыми деловыми процессами для построения структуры поддержки новой системы.
Стадия выполнения может быть беспокойной, однако хороший план проекта и эффективное руководство гарантируют его выполнение.

Пилотный этап
Если все аспекты проекта были проанализированы и выполнены полностью, проблем на этом этапе возникнуть не должно.

Оценка
Оценка обучения осуществляется в течение 90–120 дней после пилотного этапа. Она может происходить только после сбора всех необходимых данных.
Необходимо анализировать систему (технологию), ее функциональные возможности, интерфейс, навигацию, ошибки.
Наиболее сложно оценить содержание. Однако текущая оценка помогает определять, нуждаются ли учебные материалы в усовершенствовании еще до завершения проекта. Она проводится на всех этапах развития и включает такие аспекты: точность учебных материалов, простота использования, последовательность информации, наличие и адекватность обратной связи, навигация, нарушенные связи.
Для итоговой оценки обычно используют классическую модель Дональда Киркпатрика, разработанную в 1975, в которой курс оценивается на четырех уровнях: реакция (насколько обучение понравилось участникам); усвоение (какие факты, приемы, техники работы были усвоены в результате обучения); поведение (как в результате обучения изменилось поведение, действия участников в рабочей обстановке); результат (каковы осязаемые результаты обучения для организации, измеренные через сокращение затрат, сроков, улучшение качества и т.д.).
При этом оценка «быстрого» проектирования рассматривает только два уровня: реакции и обучение.
Также для оценки проекта обучения желательно привлекать экспертов по данному вопросу.
Кроме того, необходимо оценить управление изменениями и зафиксировать все уроки, полученные в этой области.
Последний этап, оценка организационных изменений,наиболее важный со стратегической точки зрения, поскольку она показывает, какие инвестиции в проект были возвращены (ROI).
Опубликовано:
Кухаренко В.Н. Стратегия корпоративного электронного обучения. Управление персоналом. № 8 (191), 2009. - с. 53-55

Учиться в массовых дистанционных курсах не рекомендуется!?


Западные коллеги указали на причины, по которым учиться в массовых дистанционных курсах (МОДК) не рекомендуется.


  1. В МОДК вы встретите интересные темы и идеи для исследования. И на это уйдет много времени и энергии.
  2. Вы получите большой список новых книг и электронных ресурсов, которые  вы должны прочитать.
  3. В МОДК вы встретите людей разных взглядов и мнений, и это приведет к неопределенности. Может быть вам придется пересмотреть некоторые свои взгляды и мнения.
  4. Если Вы участвуете в МОДК, вы попадаете в неизвестность, и вы не знаете, что это принесет вам.
  5. В МОДК вы научитесь использовать все виды социальных сервисов, и на это будет потрачено время и энергия. И после МОДК вы будете чувствовать себя обязанным использовать эти навыки.
  6. Умение познавать проблемы других людей может поставить свои проблемы в другом ракурсе.
  7. Присоединение МОДК заразно, как только вы начнете один МОДК, Вы можете стать зависимым.
  8. МОДК - это массовый опыт, если вы не можете найти свой путь в хаосе и изобилии, вы заблудитесь в массе шансов и возможностей.
  9. Инвестиции времени и энергии на МОДК окупаются, но оплата будет неожиданной. Вы будете богаче после МОДК в некотором роде.
  10. Вы будете в шоке, когда МОДК закончится.
  11. Вы откроете для себя мир, и вы никогда не будет таким же из-за более широкого кругозора.
  12. Вы даже сможете обнаружить неизвестные части своего Я, и это может быть удивительно!
  13. Вы можете попробовать опубликовать свои взгляды и идеи, что может вызвать странные и неожиданные вопросы читателей, которые заставят вас задуматься.
  14. МОДК может вызвать дискомфорт и сильные эмоции. В первые недели обучения вы будете чувствовать себя отчужденными. И только если вы продолжите, вы откроете для себя землю обетованную МОДК.

Список, скорее всего не полный. Предлагаю его продолжить и предлагать свою редакцию положений.
http://connectiv.wordpress.com/2011/12/15/12-reasons-not-to-engage-in-a-МОДК-change11/#comment-826

воскресенье, 4 декабря 2011 г.

Как магистры создают персональную учебную среду

Дал задание магистрам создать персональную учебную среду и получил первый ответ.  Думаю Вам будет интересно его почитать. Следует отметить, что режим работы со студентами-магистрами - дистанционный.


Создание персональной научной среды

Вот мои впечатления и отзывы , а также характеристики сервисов, приведенных в курсе, для создания научной среды.
По пунктам:
  1. «Створити акаунт на Gmail.com, Twitter.com і Facebook.com. Вам не обов'язково використовувати обліковий запис електронної пошти, це дасть доступ до різних сервісів Google. Twitter і Facebook ‑ це дві найбільші соціальні мережі на сьогодні.»
Отзыв: С недавнего времени моя жизненная позиция такова, что я не приемлю сайты, подобные этим, и ,соответственно, для обучения чему-то новому мне абсолютно неудобно с ними  работать и я не нахожу в них ничего полезного для обучения для себя. Но все же для более глубокого анализа я зарегистрировалась и вот какие выводы для себя сделала и каково мое отношение к твиттеру:
Твиттер как любое другое действие занимает свое время. Есть люди которые за день пишут по 50-100 твиттов и за месяц они существенное время потратили на написание поста, даже если взять за внимание, что для написания твита надо 30 секунд.
Сообщения в твиттере (твиты) вмещают в себя максимум 140 символов, поэтому необходимо максимально грамотно писать твит, чтобы в него вместилась вся мысль. Но не все люди умеют писать кратко о главном, поэтому у многих получается убогий не интересный текст.
Интернет это чудесная возможность сделать себя в глазах других людей, таким каким он захочет, поэтому всегда кто-то обманывает и преувеличивает. Сильно доверять твиттеру не надо, не зря же через него можно запустить много различных «уток».
Подводя итоги скажу следующее — твиттер это инструмент, может нести как пользу так и вред, положительных качеств твиттера в обучении для себя я , возможно пока, не вынесла.
  1. « Створіть свій блог (наприклад, http://blogger.com), напишіть про себе, додайте віджети. Тут ви будете для своїх читачів розміщувати свої думки, Ваші улюблені посилання. Для початку виберіть простий дизайн (потім його можна змінити), додайте кілька віджетів (бажано twitter і facebook).»
В мире и в личной жизни каждого человека, я считаю, слишком много Интернета, каждый человек в Интернете, становится своего рода «публичным». Для меня это неприемлемо и поэтому я не хочу рассказывать о себе всемирной паутине, и тем более свои мысли, которые будут читать «все, кому не лень». Тем более если эти мысли ( если смотреть с научной стороны) могут потом оказаться каким-то открытием, которое кто-то может потом присвоить себе.
3. «Увійдіть у співтоваристві ning (наприклад, http://www.elearningpro.ru/). Nings багато в чому схожі на Facebook, але вони спрямовані на обговорення конкретних тем.»
Об этом сообществе и полезности моего участия в нем  не могу пока ничего сказать. Так как нахожусь в стадии его  изучения .
  1. «Створіть свої канали на Diigo, Delicious, Google Reader. Це дозволить Вам не тільки робити закладки на цікаві для Вас сторінки, але і коментувати окремі пропозиції та абзаци, дізнаватися про зміни на цих сторінках.»
Закладки на интересные для меня в Интернет страницы можно сделать используя обычные функции любого браузера, по-моему гораздо удобнее, чем создавать несколько подобных каналов, опять таки , возможно повторюсь,- лично для меня.
  1. Напишіть свій блог (бажано з посиланнями). Це може бути думка про статтю або блог, які Ви прочитали.
Про свои мысли по поводу какой-либо публикации можно и я думаю достаточно выразить в коментарии к этой статье. Не обязательно создавать целый блог.

  1. «Розкажіть про Ваше блозі (twitter, ning) і попросите його прокоментувати. Це відбувається не відразу і вимагає певного часу.»

См. пункт 2
  1. Створіть свою мережу зв'язків (twitter, RSS, facebook). Для цього Вам необхідно читати блоги та мікроблоги інших користувачів і коментувати їх, при цьому не забувайте давати посилання на Ваші блоги.
Отношение к подобному заданию высказано в предыдущих пунктах.

ВЫВОДЫ

Интернет-среда для самообразования –своеобразный и специфический предмет для изучения его в университетах, тем более дистанционно. Да, возможно, она может приносить много полезного в самообразовании, но только в том случае , когда у человека есть: а) желание к этому; б)-он видит смысл и пользу лично для себя. Я для себя не нахожу, возможно пока , ни одного и другого .
Я считаю, что Интернет появился в жизни каждого раньше, чем тот научился им пользоваться грамотно, поэтому мое предложение по поводу изучения данного курса как отдельной дисциплины: это ввести этот предмет на средних курсах (2-4), и проводить групповые занятия в классах, предварительно ознакомив студентов, что конкретно полезного они в этом извлекут и для чего те или другие Интернет-ресурсы нужны и могут быть полезны в будущем.