1. До зустрічі експертів. Методи розвитку HR

Планую на зустрічі експертів корпоративного сектору України 16 травня розповісти про наш досвід  впровадження дистанційного навчання у КредитПромБанку у 2007 році. Це пов'язано з тим, що у більшості корпорацій використовуються, як правило, слайдові курси. Ми використали конструктивістських підхід, який використовується в університетах. На базі LMS "Веб клас ХПІ" за півроку ми створили чотиритижневий дистанційний курс, підготували тьютора у дистанційному 6-ти тижневому дистанційному курсі "Практикум тьютора" та провели пілотне навчання. У 2008 році тьютор проводив навчання самостійно.

Враховуючи, що за 20 хвилин розповісти про наш досвід буде важко, планую підготувати низку блогів до зустрічі. 

Це перший блог, який показує тенденції розвитку дистанційного навчання у ті роки.

П'ять методів розвитку людських ресурсів [1]

Метод 1: Від "моно-способу" до "змішаного навчання"

Традиційні методи вивчення базуються на принципі семінару: збір групи з десяти чоловік на один - п'ять днів.

Аналіз показує що 66 % вивченого матеріалу в класі забувається через два дні після сесії.

Це пояснює появу нового формату навчання, який називається "змішане навчання", яке:

• продовжується три - чотири місяці, замість кількох днів.
• комбінує різні освітні методи, типу телеконференцій, віртуальної кімнати, самонавчання, індивідуальної підтримки наставником або менеджером, форумів для спільної роботи, і так далі.
• пов'язане з освітніми цілями корпорації, відповідає цільовій аудиторії (рівень мотивації, професійний досвід, і т.д.) і обмеженням (бюджет, терміни, і т.д.).

Вигоди від цього нового формату:

• Це допомагає пристосовуватися до потреб клієнта. Чим більше група географічно розсіяна, тим більша потреба у дистанційному навчанні.
• Це заощаджує час навчання в класній кімнаті та загальні витрати. Скорочення загальної вартості дозволяє збільшити кількість учасників.
• Це підсилює зв'язок між навчальним змістом і роботою. Сам факт, що навчання триває кілька місяців дозволяє учасникам використовувати теорію і практику у виробничій діяльності. Нарешті, легше встановити зв'язок з керівниками учасника навчання, що підвищує ефективність.

Метод 2: Підтримка навчання на робочому місці

Чим ближче навчання до професійної практики, тим більш ефективним воно стає і більше задовольняє очікування керівників. Менеджер може бути помічником, який підтримує розвиток колег на робочому місці.

Компанії, що зрозуміли цю проблему, використовують дистанційне навчання як союзника для перетворення менеджера в тренера.

У цих системах менеджери:

• беруть відповідальність за удосконалення навичок свого персоналу;
• безпосередньо залучені в їхнє навчання.

Метод 3: Навчання і розвиток, нові послуги для колег

Як ми бачили, політика розвитку навчання повинна враховувати і потреби індивідуума, і інтереси компанії. Коли це зроблено, службовці будуть бачити нові послуги: оцінка навичок і потенціалу, портали для самонавчання, тренування, допомога в професійному визначенні, і т.д.

Це повинно показати претендентам, що компанія зацікавлена в розвитку їх індивідуальних і професійно-технічних навичок і що ці визначення є складовими компонентами "марки компанії"

Дистанційне навчання використовується усе ширше для відповіді на ці виклики. Воно стало необхідним у новому контексті через його можливу ціну і здатність.

Метод 4: Концентрація на стратегічних навичках

Дистанційне навчання може допомогти виконанню стратегії компанії,  концентруючи на розвиток необхідних навичок. Це дозволяє поліпшити ефективність роботи персоналу і швидко їх готувати до такої роботи.

Метод 5: Систематизація навчального розподілу у всіх його формах

Зі зміною стратегічних контекстів потреби індустріалізувати і систематизувати навчання стають очевидними.

Змішані курси навчання, самонавчання з тьюторскою підтримкою, портал відкритого доступу і подібні системи пропонують керівникам нові шляхи відповіді на вимоги, на різноманітні потреби.

1. Steve Fiehl. “Distance learning for a strategic HR” Extracts from a White Paper from CrossKnowledge. http://www.towardsmaturity.org/elements/uploads/Towards_Maturity_CrossKnowledge_extracts_from_White_Paper_June_2008.pdf.  2008